Quiero agradecer a Pozuelo In la posibilidad de dirigirme de nuevo a vosotros. El tema a tratar hoy es la entrevista de selección: ¿currículum, experiencia, hitos conseguidos, suerte?.

Los procesos de selección comienzan con la necesidad de una empresa por cubrir una posición, ya sea una nueva solicitud o la reposición de una baja de la Compañía. En este artículo , voy a tratar de ser esquemático con el fin de que unas pocas líneas nos puedan servir para realizar un buen proceso de selección.

Paso 1.- Describir con la mayor precisión y detalles, la posición que necesitamos cubrir , funciones, tareas así como el nivel de competencias (comportamientos a realizar en el mismo), que demandamos.

Muchas veces existen contradicciones e incoherencias entre el perfil del puesto necesario (oferta) y los requisitos curriculares (demanda). Sirva el siguiente ejemplo para comprender:  buscamos un puesto de secretaría de dirección y ofertamos un puesto con requisitos curriculares de licenciado con formación complementaria de master y cuatro idiomas. El grado de error en el desempeño posterior del puesto es elevadísimo, puesto que cuando l@ seleccionemos y se incorpore a la posición, a medio plazo hará su trabajo de mala gana, con una insatisfacción y frustración que repercutirá en su rendimiento, fidelidad y estabilidad en la compañía.

Por tanto seamos rigurosos a la hora de describir el puesto y el perfil del candidato. Se trata de conciliar mi necesidad como empresa con el candidato ideal para ocuparla y desarrollarla , puesto que a medio-largo plazo repercutirá en la eficacia y eficiencia organizativa. Si es un perfil junior, busquemos recién titulados ( grado, master, FP o aprendices de oficio), que aportarán toda la ilusión y empuje necesario tanto personal como para la empresa. Si buscamos un perfil senior descartemos a un junior espabilado acomodándonos a la posible aceptación de un gran candidato a una menor retribución. El refranero español es muy sabio y en este caso diría que es pan para hoy y hambre para mañana.
Paso 2.- Dar publicidad al puesto. En los tiempos que vivimos lo primero que pensamos para dar publicidad a un puesto son las redes sociales, internet, etc. Hay canales muy eficaces a nivel digital, pero también los sigue habiendo a nivel analógico:  Universidad, Escuelas de Formación Profesional, Bolsas de Trabajo de Ayuntamientos, Comunidades Autónomas, Servicio Estatal de Empleo, son muchas las fuentes a las que podemos acudir y la mayoría gratuitas.

El anuncio que hagamos debe ser lo más preciso posible, tanto en el contenido del puesto como en los datos curriculares necesarios,  intentando descartar desde un principio personas que se inscriban al proceso y que no cumplan los requisitos.

Paso 3.- Selección inicial curricular. En este paso debemos comprobar que los cv recibidos cumplan con las exigencias de la posición, descartando afinidades o sinergias personales  entre el seleccionador y posible candidato “Sesgo”, (datos formativos, experiencia profesional, centros de formación). Debemos ser rigurosos en el proceso.

Paso 4.- Una vez seleccionados los potenciales candidatos procederemos a llamarles para una entrevista personal. Este encuentro nos ayudará a concretar datos y potencialidades y, en definitiva, poder decidir cuál de ellos se adapta mejor al puesto de trabajo.

Preguntado un CEO de una empresa estadounidense sobre qué perfiles personales estaban seleccionando en su compañía para cada posición, éste se limitó a contestar: “buenas personas”.

La entrevista la podríamos dividir en varias fases pero, por simplificar,  lo reduciré a tres:

I.- Fase.- Revisión del curriculum y comprobación de que los datos que aparecen en el mismo son ciertos. En este punto realizaremos preguntas que nos permitan saber si esta persona realmente tiene los conocimientos necesarios para el puesto, adaptando el cuestionario y las preguntas a cada puesto de trabajo: si estamos entrevistando a una persona para un puesto de fontanero, le realizaremos preguntas sobre que es un sifón o como haría la soldadura de un tubería, etc. Posteriormente pasaríamos a preguntar sobre las empresas en las que ha trabajado, qué hacía, sus logros y dificultades, razones de su cese de actividad  en cada una de ellas y si nos pueden dar algún contacto para obtener referencias.

Saber si un currículo es verdadero es sencillo, aunque costoso en el tiempo. La aportación de referencias en anteriores trabajos nos ayudará mucho. También la información de la Vida Laboral, nos servirá para contrastar la información curricular con la realidad; muchas empresas requieren  inicialmente este documento como  indispensable y previo a cualquier entrevista , aunque debemos recordar que  la vida laboral es un documento privativo que nos deberá aportar el candidato voluntariamente.

II.- Fase.- Es lo que denominamos “competencias”.  Cualidades, capacidades y actitudes como:  trabajo en equipo, toma de decisiones, comunicación interpersonal, etc . Para determinar las competencias y su nivel, debemos analizar qué comportamientos tiene una persona en determinadas circunstancias y para ello debemos preguntar al candidato por situaciones de su vida laboral y como las resolvió, puesto que estas preguntas abiertas nos darán mucha información sobre si reúne los requisitos mínimos que demandamos. En el caso de que fuese una persona sin experiencia laboral previa, preguntaremos acerca de situaciones ficticias y  como lo resolvería  en caso de que le sucediesen.

Estas entrevistas denominadas “de competencias”, se refuerzan en ocasiones con otras denominadas “de incidentes críticos” en las que además de comprobar que tiene las competencias, investigaremos para ver cómo reacciona o ha reaccionado a situaciones complicadas y urgentes a las que se ha podido enfrentar.

Buscamos alguien generoso en su esfuerzo y con sus compañeros, alguien en quien se pueda confiar, que este comprometido con su trabajo y con la compañía, que sea sincero y por último que busque el bien común, estos comportamientos se añadirían al proceso como complemento a los anteriores. Como señalaba en el anterior artículo las organizaciones “TEAL”, se basan en este tipo de principios, no teniendo que imponer horarios férreos, ni sesudos manuales de comportamiento, porque cada persona que las forma sabe cual es el trabajo a desempeñar y tienen un grado elevado de responsabilidad en su cumplimiento.

III Fase.- Finalización de la entrevista. Resumir todos los puntos tratados en la misma, corroborar datos o hechos que hayan salido a lo largo de la misma. Comentar al candidato en que situación está el proceso de selección y los pasos que se van a seguir, entrevistar más candidatos, etc,

Estimar positivamente su interés en la posición y agradecer el tiempo que nos ha dedicado, sin caer en el exceso de dar esperanzas infundadas, confirmarle que sigue en el proceso y que pronto tendrá noticias al respecto. Este punto es importante, tanto si es el elegido como si no, nos pondremos en contacto con él, para comunicarle la decisión final sobre su candidatura.

Una vez seleccionado e incorporado, nuestra labor no finaliza ahí. Acompañar en el proceso de adaptación, presentarle a todas las personas de su entorno laboral, resolver dudas que puedan surgir, con el fin de que se adapte lo antes posible, de una forma eficaz al puesto de trabajo, será también una de nuestras tareas como seleccionadores.   Ω