Tengo un buen amigo que trabaja para una de las mejores consultoras en temas retributivos a nivel mundial y a pesar de que sus modelos están testados científicamente, siempre acabamos conversando sobre si los salarios son justos , sin son adecuados y nuestras diferencias de apreciación en cuánto a estos temas . La retribución tiene un componente científico, pero sobre todo tiene un componente personal y este último es el más difícil de gestionar para las empresas.

En esta nueva oportunidad que me da Pozuelo In de dirigirme a su audiencia, quiero reflexionar sobre este aspecto que tantos quebraderos de cabeza da a empresas y trabajadores y que en no pocas ocasiones lleva a conflictos entre ambos.

Podríamos definir la retribución como la compensación económica realizada por la empresa por el esfuerzo intelectual o físico realizado por el trabajador en un periodo determinado de tiempo. Legalmente esta definición incluiría lo que denominamos salario y salario en especie, no necesariamente hemos de pagar en dinero, hay otras formas de remunerar el trabajo realizado.

El modelo retributivo más usual, se basa en la retribución por puesto de trabajo. Las empresas a través del modelo organizativo de división del trabajo, se organizan en puestos de trabajo que agrupan diferentes tareas y responsabilidades, estos puestos pueden estar ocupados por una o varias personas y se pueden agrupar en diferentes categorías. Las empresas con el fin de mantener una equidad dentro de las retribuciones , asignan un salario a cada uno de los puestos independientemente de la persona que lo ocupe.

¿Cómo se asignan retribuciones a puestos ?. El método más conocido, es el que implementó la consultora Hay Group, que consiste en asignar a cada puesto una valoración por puntos en base a una serie de factores que son determinantes para la buena realización de las tareas que conforman el mismo. Como ejemplo de estos factores tendríamos, formación, experiencia, complejidad de la tarea, supervisión recibida, relación con otros compañeros, esfuerzo mental, esfuerzo físico, etc y dentro de estos factores podríamos llegar a encontrar otros subfactores, por ejemplo factor idiomas, subfactor inglés, francés, etc. Dentro de cada factor y subfactor tendríamos que tener en cuenta el grado. No es lo mismo el nivel de inglés que debe tener un abogado que negocia contratos en ese idioma, que un recepcionista que pasa llamadas de teléfono, por tanto cada factor o subfactor se reflejará en un puesto con mayor o menor intensidad .

Un vez determinado el número de puntos del puesto de trabajo, le asignaremos una retribución por puntos. Cada punto tendrá un valor económico, este valor se determinará en relación a los salarios reales que está abonando la compañía para cada grupo de puestos. Esto es lo que denominaríamos equidad por puntos o por valoración de puestos de trabajo.

Una vez determinado el salario por puntos, tendremos que analizar la equidad externa, cuánto están pagando el resto de empresas por el mismo puesto y la equidad interna, si todos los trabajadores de mi empresa que ocupan esa posición están cobrando el mismo salario.

En este ejemplo podemos ver las diferencias entre los tres tipos de salario. En el caso del operador de grúa , vemos que su salario real está muy por debajo del salario de mercado ( otras empresas) y del salario que en base a la valoración de puestos debería cobrar el ocupante de la misma.

Este ejemplo me viene muy bien para intentar explicar, la parte más personal del salario.

Rafael Santander, psicólogo cognitivo, indica que los humanos valoramos a través de la comparación, esto es bueno, malo, terrible en comparación con otros sucesos. Que se nos estropee el coche es terrible pero si lo comparamos con una enfermedad grave se convierte en un incoveniente más que en algo terrible. Lo mismo nos ocurre con el salario, la mayor parte de los conflictos que se producen entorno al mismo, vienen cuando nos comparamos con otras personas que ocupan posiciones iguales a las nuestras y tienen una mayor retribución que nosotros.

Miguel Porret, Doctor en Derecho y Profesor de la Universidad de Barcelona, comenta que la retribución es generadora de conflictos, puesto que los trabajadores tenemos el deseo de superar constantemente los niveles salariales y especialmente cuando la empresa no tiene en cuenta la competitividad salarial externa ni la equidad interna.
La cuestión es encontrar el punto de equilibrio, donde los trabajadores se sientan cómodos, importantes para la empresa y suficientemente retribuidos , junto con que la empresa mantenga la calidad del producto a unos costes razonables que le permitan seguir compitiendo en el mercado.

Es verdad que en base a estas premisa se han articulado diferentes métodos de satisfacer necesidades tanto de trabajadores como empresas, y de ahí nacieron los incentivos por productividad, salario fijo más variables referenciados a la consecución de una serie de objetivos, la retribución en especie ( Vehículos de empresa, cheques comida, cheques guardería, compra de equipos informáticos, etc), que complementan la retribución fija o retribución dineraria.

Con este artículo he tratado brevemente de explicar que las retribuciones en las compañías no son arbitrarias, que en la mayoría de ellas hay un estudio concienzudo con el fin de que impere una equidad en las retribuciones abonadas, que la mayoría de las grandes empresas españolas cuentan con profesionales dedicados al estudio retributivo de la misma apoyados por estudios e informes de consultoras externas. Pero a pesar de todo ello , este asunto generará quejas, protestas, huelgas, etc. puesto que no hay ningún sistema que nos garantice la justicia plena.   Ω